Персонал - двигатель любой компании. Именно люди создают инновации, креативят идеи и двигают компанию вперед. Но! Вопрос в том, что в некоторых компаниях сотрудники хотят это делать, а в некоторых - нет.
Почему? Как мотивировать людей делать больше и при этом использовать не только заработную плату и бонусы? Этой теме и была посвящена первая встреча HRHub. Хотим поделиться с вами выдержками мероприятия о теме "Логистика персонала".
Логистика персонала – наиболее циничный и прагматичный раздел в области управления человеческими ресурсами. Сама суть ее заключается в получении максимальной отдачи от средств, так или иначе вложенных в персонал. Соответственно, логистика персонала строится по этапам, аналогичным стадиям инвестирования в любой объект или ресурс. Так же, как и в инвестиционном процессе в рамках логистики персонала необходимо выяснить ответы на следующие вопросы:
В кого конкретно и какие именно деньги имеет смысл вкладывать?
Как обеспечить сохранность вложенных инвестиций?
Как обеспечить максимальную рентабельность вложений?
Как контролировать вложенные средства?
Как диверсифицировать свои вложения?
ДИМИТРИЕВ Д.В.
Категории персонала
В первую очередь, возникает вопрос, а в кого, собственно, мы собираемся вкладывать деньги. С этой точки зрения я предлагаю остановиться на базовой классификацией персонала относительно занимаемой должности.
По уровню квалификации персонал по отношению к занимаемой должности можно разделить на следующие категории:
Дилетанты, еще не обладающие достаточным уровнем компетенции для стабильного и четкого исполнения своих задач и функций согласно требованиям.
Исполнители, способные четко, качественно и в срок выполнять поставленные перед ними задачи.
Специалисты, способные не только грамотно выполнять поставленные перед ними задачи, но и самостоятельно определять оптимальный способ их решения.
Профессионалы, которые могут не только эффективно решать поставленные перед ними задачи, выбирать оптимальный метод их решения, но и формировать новые способы решения задач.
Эксперты, которые в дополнение к комплексу навыков профессионала способны еще и готовить новых профессионалов.
Таблица №1. Категории персонала.
|
Категория персонала |
Исполнение обязанности |
Выбор оптимального метода исполнения |
Формирование нового метода исполнения |
Умение формировать навык у подчиненных |
|
Дилетант |
? |
? |
? |
? |
|
Исполнитель |
+ |
? |
? |
? |
|
Специалист |
+ |
+ |
? |
? |
|
Профессионал |
+ |
+ |
+ |
? |
|
Эксперт |
+ |
+ |
+ |
+ |
Таблица №2. Развитие категорий персонала для полу-творческих и творческих должностей.
|
Категория персонала |
Минимальный возраст |
Максимальный возраст |
Минимальный стаж |
Оптимальный процент в коллективе |
|
Дилетант |
- |
35-42 |
- |
0% |
|
Исполнитель |
21 |
42-49 |
9-18 месяцев |
До 20% |
|
Специалист |
24-26 |
49-56 |
3 года |
До 65% |
|
Профессионал |
28-32 |
56-63 |
5-7 лет |
До 15% |
|
Эксперт |
32-37 |
- |
7-12 лет |
До 3% |
Спасибо Елене Ждановой за отличную лекцию. Вопросов, конечно, было много. Рекомендуем обязательно быть на встрече HRHub в следующий раз.