Как Google набирает людей

Главная / HRhub / Как Google набирает людей

1. Лучше сразу брать ТОП-перформеров на более высокие ЗП, чем брать средних перформеров и обучением пытаться сделать из них ТОП-перформеров.

2. Google отказался от дурацких вопросов типа «А теперь представьте, что вас увеличили и вы оказались в блендере». Такие вопросы не предсказывают эффективность сотрудников. Теперь они запрещены в гугл.

3. Google оценивает сотрудников способом оценки компетенций.

4. Google не спешит с наймом. В лучшем случае только 10% откликнувшихся на вакансию будут ТОП-перформерами, поэтому нужно смотреть намного больше людей, чтобы найти эти 10%.

5. Лучше нанять 1 выдающегося инженера, чем 300 посредственных. Лучше упустить целый выпуск инженеров, чем 1 первоклассного.

6. Нужно нанимать людей, которые по крайней мере хотя бы в чем-то лучше нас самих (не важно в чем, они не должны быть во всем опытнее).

7. При найме сотрудника обязательно привлекается сторонний интервьюер (технический эксперт), чтобы нанимающий менеджер мог сравнить свою оценку кандидата с чьей-либо еще.

8. Рекрутинговые агентства не смогли помочь Гугл с наймом хороших кандидатов. Они фокусируются на поиске кандидата с похожим опытом, а Гугл на кандидатов с универсальным набором «умных» скиллов.

9. На основании исследований, выяснилось, что чаще всего интервьюеры делали вывод о кандидате первых 10 секунд общения и эти выводы были не верными.

10. Такое неструктурированное интервью дает точность в найме на уровне 14%. Комбинируя разные способы оценки (они ниже), удалось значительно повысить точность оценки. 

11. Гугл начал применять тесты в найме людей (например, написать часть кода для разработчиков). 

12. При найме людей Гугл оценивает следующие компетенции: 
a. Общие способности (general cognitive abilities) – что-то вроде общего интеллекта и способности решать задачи
b. Лидерство. Но не лидерство в старом значении, а так называемое «новое лидерство» - это когда человек не имея формальной власти может брать на себя лидерство и делать проект, а потом возвращаться на свою обычную роль рядового сотрудника.
c. Гугловость. Они ищут людей, кто будет успешен в гугл. 

Вот какие качества присущи таким людям:

i. Умение наслаждаться фаном
ii. Определенный уровень скромности
iii. Добросовестность. Это умение доводить начатое до конца, ответственность, соблюдение правил и так далее.
iv. Умение чувствовать комфорт в неопределенности
v. Доказательство того, что у тебя хватало мужества или у тебя был интересный путь в жизни. Я бы назвал это смелостью быть не таким как все, не плыть по течению.
d. Необходимые для должности компетенции. Кстати, у них это наименее важное качество человека. Типа если человек опирается только на свой опыт прошлых компаний, то в Гугл он будет внедрять только те решения, которые ему уже знакомы и не будет искать новых. В случае с наймом людей с каким-то техническим бекграундом, оценивают не узкие знаний определенной отрасли, а общие знания по теме. 
 
13. В итоге Гугл нанимает людей, использую ассессмент, в который входит:
a. Тест на добросовестность. Пример: http://www.yourpersonality.net/cgi-bin/conscientiousness/conscientiousness2.pl 
b. Тест общих способностей. Пример: http://www.yiminmathcentre.com/Webquiz/quizzes/General_Ability_Test/general_ability_test.asp
c. Поведенческое интервью. 
d. Ситуационное интервью. В ситуационном интервью кандидату предлагают решить возможную ситуацию в будущем. Сюда же относится тестовое задание по написанию кода.
e. Оценка лидерства.
Оставить заявку
Проверь себя!
Пройдите тест на владение теорией продаж, узнайте текущий уровень вашего отдела, подберите инструменты для развития навыков продаж
Пройти тест
Заказать тренинг

Заказать звонок