1. Лучше сразу брать ТОП-перформеров на более высокие ЗП, чем брать средних перформеров и обучением пытаться сделать из них ТОП-перформеров.
2. Google отказался от дурацких вопросов типа «А теперь представьте, что вас увеличили и вы оказались в блендере». Такие вопросы не предсказывают эффективность сотрудников. Теперь они запрещены в гугл.
3. Google оценивает сотрудников способом оценки компетенций.
4. Google не спешит с наймом. В лучшем случае только 10% откликнувшихся на вакансию будут ТОП-перформерами, поэтому нужно смотреть намного больше людей, чтобы найти эти 10%.
5. Лучше нанять 1 выдающегося инженера, чем 300 посредственных. Лучше упустить целый выпуск инженеров, чем 1 первоклассного.
6. Нужно нанимать людей, которые по крайней мере хотя бы в чем-то лучше нас самих (не важно в чем, они не должны быть во всем опытнее).
7. При найме сотрудника обязательно привлекается сторонний интервьюер (технический эксперт), чтобы нанимающий менеджер мог сравнить свою оценку кандидата с чьей-либо еще.
8. Рекрутинговые агентства не смогли помочь Гугл с наймом хороших кандидатов. Они фокусируются на поиске кандидата с похожим опытом, а Гугл на кандидатов с универсальным набором «умных» скиллов.
9. На основании исследований, выяснилось, что чаще всего интервьюеры делали вывод о кандидате первых 10 секунд общения и эти выводы были не верными.
10. Такое неструктурированное интервью дает точность в найме на уровне 14%. Комбинируя разные способы оценки (они ниже), удалось значительно повысить точность оценки.
11. Гугл начал применять тесты в найме людей (например, написать часть кода для разработчиков).
12. При найме людей Гугл оценивает следующие компетенции:
a. Общие способности (general cognitive abilities) – что-то вроде общего интеллекта и способности решать задачи
b. Лидерство. Но не лидерство в старом значении, а так называемое «новое лидерство» - это когда человек не имея формальной власти может брать на себя лидерство и делать проект, а потом возвращаться на свою обычную роль рядового сотрудника.
c. Гугловость. Они ищут людей, кто будет успешен в гугл.
Вот какие качества присущи таким людям:
ii. Определенный уровень скромности
iii. Добросовестность. Это умение доводить начатое до конца, ответственность, соблюдение правил и так далее.
iv. Умение чувствовать комфорт в неопределенности
v. Доказательство того, что у тебя хватало мужества или у тебя был интересный путь в жизни. Я бы назвал это смелостью быть не таким как все, не плыть по течению.
d. Необходимые для должности компетенции. Кстати, у них это наименее важное качество человека. Типа если человек опирается только на свой опыт прошлых компаний, то в Гугл он будет внедрять только те решения, которые ему уже знакомы и не будет искать новых. В случае с наймом людей с каким-то техническим бекграундом, оценивают не узкие знаний определенной отрасли, а общие знания по теме.
a. Тест на добросовестность. Пример: http://www.yourpersonality.net/cgi-bin/conscientiousness/conscientiousness2.pl
b. Тест общих способностей. Пример: http://www.yiminmathcentre.com/Webquiz/quizzes/General_Ability_Test/general_ability_test.asp
c. Поведенческое интервью.
d. Ситуационное интервью. В ситуационном интервью кандидату предлагают решить возможную ситуацию в будущем. Сюда же относится тестовое задание по написанию кода.
e. Оценка лидерства.