Наилучшие рецепты адаптации персонала от диджитал агентства IWILL

Главная / HRhub / Наилучшие рецепты адаптации персонала от диджитал агентства IWILL

— Расскажите немного о себе: предыдущий опыт, какую должность занимаете сейчас, за что отвечаете.

— Меня зовут Зинаида Золина, я директор по персоналу в диджитал-агентстве IWILL. В масштабах больших корпораций наша компания небольшая, но среди своей ниши — не очень-то и маленькая, около 100 человек. Я отвечаю за все направления HR — это подбор, командообразование, развитие и обучение персонала и КДП. Я пришла в IWILL ещё на заре его существования 5 лет назад как менеджер проектов, но почти сразу стала так или иначе заниматься HR-направлением. Училась я на рекламе, HR осваивала дополнительно на курсах и самостоятельно, уже когда работала здесь.

— Расскажите подробнее об адаптации персонала. Зачем она нужна?

— Для нас очень важно, чтобы в коллективе была командная и дружественная атмосфера. Людям приходится действительно много работать и выкладываться на проектах, и без чувства плеча товарища это было бы невозможно для ребят. Программа адаптации направлена на то, чтобы погрузить новичков в наши корпоративные ценности, познакомить их с коллективом, помочь завязать отношения и понять, как что происходит, как организованы процессы.

Также есть и другая очень важная сторона программы адаптации. Мы, хоть и ходим по офису в носках, босиком или в домашних тапочках, говорим на модном в сфере сленге, проводим брейн-шторминги, брифуем креаторов и вообще модные ребята, при этом очень процессная компания. У нас чётко прописаны все бизнес-процессы, разделены сферы обязанностей, составлены регламенты ведения проектов и организации отдельных процессов в работе. Это довольно большой массив теоретической и практической информации, которую мы должны передать новичку, чтобы помочь ему освоиться в наших правилах.

— Как вы проводите адаптацию у себя в компании и почему именно так? Каковы этапы от начала и до конца?

— Как я уже упоминала, наша программа адаптации делится на две части.

Одна — это знакомство с коллективом, погружение в атмосферу агентства и присоединение к корпоративным ценностям. Вторая — обучение.

В первый день своей работы с новичком проводит вводную беседу кто-то из отдела персонала. На ней мы знакомимся, рассказываем друг другу о себе — и о профессиональном, и о личном немного. HR-менеджер рассказывает новому человеку об агентстве, его истории и корпоративных ценностях, а также описывает, что его ждёт на испытательном сроке и как будет организована программа адаптации.

На старте каждый новый сотрудник получает набор новичка. В него входит брошюра, где он может прочитать о компании, её истории, наших ценностях, структуре агентства и получить различную «прикладную» информацию — где оформиться в штат, куда пойти на перекур, а где можно поиграть в кикер или подтянуться на турничке, где пообедать, как уйти в отпуск или на больничный и т.д. А также в наборе «новобранца» мы дарим приятные сувениры — стильные фирменные стикеры и силиконовые браслеты.

Каждый вновь приходящий сотрудник прикрепляется к наставнику. Это, как правило, более опытный сотрудник из его отдела, иногда руководитель, но обычно нет. У каждого наставника есть программа развития своих подопечных, в которую входит не только период адаптации, но и дальнейшее развитие сотрудника. Наставник курирует свою команду в течение всего времени работы в компании. Во время адаптации наставник является для новичка человеком, которому можно задать любой вопрос в любой момент, начиная от организационных и заканчивая профессиональными.

Надо сказать, что, в общем-то, он может задать все эти любые вопросы любому коллеге, это негласное правило в сердце каждого в нашем агентстве. У нас никогда не отмахиваются от новичков. Но наставник — это тот, кто не только всегда готов помочь, но и сам отвечает за «своего» сотрудника.

Новичок также получает чек-лист с задачами, которые он должен выполнить, для того чтобы успешно пройти испытательный срок. Туда входят пункты вроде «оформиться в штат», «изучить регламенты», «пройти аттестацию». А ещё интересные.

Каждый новый сотрудник проходит квест новичка, в котором он должен по сути выполнить мини-проект, выступив как менеджер этого проекта вне зависимости от своей реальной роли в агентстве, а также ответить на несколько серьёзных и забавных вопросов об агентстве. Во время выполнения его человек, во-первых, в неформальной обстановке знакомится почти со всеми коллегами; во-вторых, на практике применяет процессы, которые установлены в агентстве; в-третьих, понимает, чем занимаются какие отделы.

Ещё все новички обязательно готовят небольшую самопрезентацию и выступают перед агентством во время одной из регулярных общих встреч. Презентация эта готовится в свободном формате. Чаще всего это слайды с устным рассказом о себе, но бывало, что люди сочиняли и пели песни, готовили видеопроекты и придумывали разные интерактивные выступления. Эти встречи всегда проходят очень тепло, и это помогает ребятам убедиться в том, что они попали в дружелюбный и безопасный коллектив. Ну, а «старичкам» — узнать что-то интересное о новом человеке, найти с ним какой-то неожиданный общий интерес и более непринужденно принять в коллектив.

Вторая часть программы адаптации — это обучение. Его проводит тренер из отдела HR и/или руководитель/наставник нового сотрудника. Часто в обучении участвует наш управляющий директор, который является главным носителем системности и структурности, на которых базируется работа нашей компании.

Обучение состоит из трёх частей. Это лекции, где мы объясняем человеку, как устроены бизнес-процессы в агентстве, а также самостоятельное изучение регламентов новичком. Потом — занятия-повторения, это как бы семинары, где мы углубляем и фиксируем знание и понимание. А третье — аттестация.

— С каким сложностями сталкиваетесь в процессе проведения адаптации?

— Самая большая сложность — это конфликт интересов HR-отдела на программе адаптации и «боевых» задач новичка. К сожалению, крайне редко получается вывести нового сотрудника в спокойное время и уделить 1-3 недели исключительно его обучению и адаптации. Обычно ребята сразу идут на рабочие проекты, а это довольно большой объём работы.

— Можете привести успешный пример адаптации сотрудников?

— Сложно выделить какой-то отдельный пример, все наши сотрудники успешно адаптируются. Могу только сказать, что по уровню мотивации, вовлечённости в работу, погружённости в нашу атмосферу и корпоративные ценности, по знанию и умению применять наши регламенты, да и просто по тому, насколько ребятам комфортно у нас работать, я вижу, какая колоссальная разница между теми, кто пришёл, когда у нас появилась программа мотивации, и теми, кто приходил до неё. И сами люди очень довольны, я часто слышу от них положительные отзывы о нашей системе, ребята говорят, что не сталкивались с таким раньше и очень рады такой встрече.

— Что бы вы порекомендовали своим коллегам, которые хотят внедрить процесс адаптации у себя в компании?

— Прежде всего, надо понимать, что адаптация — это часть системы мотивации. От того, как человека встретят в компании, что он увидит в самом начале, зависит весь его дальнейший настрой на работу. Поэтому не стоит недооценивать важность этого этапа работы сотрудника.

Также очень важно не «жалеть» новичка, а наоборот, на испытательном сроке максимально завалить его всем самым страшным, с чем ему предстоит столкнуться в дальнейшем в работе. Ведь испытательный срок нужен и компании, и сотруднику. Чем дольше он работает, тем ему психологически сложнее уйти, на начальных этапах это гораздо легче, если он поймёт, что его что-то не устраивает. А давая на испытательном сроке сниженную нагрузку и предъявляя пониженные требования как к новичку, мы рискуем получить незамотивированного и недовольного сотрудника, когда на него свалится реальность, но уйти ему будет с каждым днём всё сложнее.

Беседовала Мария Савченко

Оставить заявку
Проверь себя!
Пройдите тест на владение теорией продаж, узнайте текущий уровень вашего отдела, подберите инструменты для развития навыков продаж
Пройти тест
Заказать тренинг

Заказать звонок