Компания «Нужные люди» входит в ТОП-3 рейтинга тренинговых компаний России по версии Trainings 2016 года

Интервью специалиста по подбору персонала Туту.ру Нины Уткиной.

Проверь себя
Акция
Сразу два открытых тренинга в октябре!

2-3 октября - двухдневный тренинг «Эффективная команда. Создавай и достигай».

11 октября - Уникальная бизнес-игра «РеалПРО» –  прокачайте свои навыки продаж!

подробнее

О чем молчать на собеседовании

Что от вас будут рады услышать на собеседовании, а о каких историях с предыдущей работы лучше промолчать? “Нужные люди” побеседовали со специалистом по подбору персонала Туту.ру Ниной Уткиной и узнали немало секретов, которые могут помочь как HR, так и соискателям.

Назовите 5 вещей, которые сразу могут поставить крест на соискателе во время собеседования. Что и почему?
 
Если говорить о работе с резервом, ставить крест на кандидате стратегически неверно. Сегодня конкретный соискатель может не пройти собеседование на какую-то позицию в компании, но через время может появиться другая позиция, куда он отлично подойдет, потому кресты мы не ставим. Но, безусловно, на любом собеседовании в любой компании кандидату нужно говорить аккуратно о следующих вещах:
1. Планы поменять деятельность в ближайшие год-два: бывает, кандидат приходит на определенную позицию, чтобы получить опыт и знания о процессах в какой-то области и впоследствии претендовать на другую позицию. Как пример — через тестирование ПО перейти в разработку ПО. Во-первых, такой подход не всегда говорит о желании специалиста развиваться, хотя многие соискатели ошибочно считают, что транслируют именно этот посыл, а во-вторых, редкий работодатель рад услышать, что на его вакансию кандидат смотрит как на «перевалочный пункт».
 2. Повышенный интерес к «спокойной» работе: в современном мире нужно постоянно выходить из зоны комфорта, чтобы развиваться в профессиональном плане, а это нельзя назвать спокойствием. Новые задачи, вызовы — все это помогает прокачивать себя как специалиста, но стоит большого труда. Не нужно путать перегруженность и интенсивность: переработки не свидетельствуют об увеличении знаний, но говорят о неверном распределении задач. Многие компании относятся к перегрузкам у работников негативно, и мы не исключение. Однако каждому новому сотруднику мы говорим, что задач будет достаточно, и «отсидеться» не выйдет — работа у нас всегда интенсивная, от того и сервис получается классный.
 3. Предыдущие неудачи: часто, когда речь заходит об историях, где что-то не вышло, соискатели принимаются оправдываться и перекладывать ответственность на других. Не нужно, ведь ошибки — это замечательный опыт, важно донести до потенциального работодателя, что этот опыт был получен, выводы сделаны, есть понимание, как решать ту или иную задачу.
 4. Вопросы только об условиях: логично, что человеку важно, в каких условиях он будет работать, ведь на работе мы проводим много времени, и уровень дохода также небезразличен. Но если кроме вопросов про уровень заработной платы и график работы кандидат больше ничего не спросит, впору подумать, что ему не так уж интересны конкретные задачи или определенная сфера. Обязательно нужно узнавать про задачи и технологии, про подходы и процессы, про цели и миссию — так работодатель поймет, что кандидату искренне интересно знать, чем он будет заниматься. Даже если трудовые отношения не сложатся — это полезно для развития, кругозора и понимания той или иной специфики.
 5. Жалобы на коллектив и руководителя: все мы люди, и всякое случается, но на встрече с потенциальным работодателем не нужно говорить плохо о предыдущем, даже если отношения с коллективом были единственной причиной расставания. Можно рассказать, какие действия других мешали работе, например, кто-то не делился информацией, а из-за этого затягивалось решение задачи, но лучше говорить о том, каких задач не хватало, какие навыки не удалось приобрести, а хотелось бы, какие ожидания не оправдались. Это поможет работодателю понять, на что соискатель рассчитывает и получится ли у компании реализовать эти потребности.

Какой формат общения наиболее удобен при приеме на работу? Личное собеседование, телефонный разговор или переписка? Есть ли какие-нибудь особые преимущества у всех этих форматов? Если да, то какие?
 
Мы в Туту.ру выбираем формат, ориентируясь на конкретную вакансию, аудиторию, заинтересованную в ней, и ситуацию на рынке трудовых отношений. Где-то предложений больше, чем спроса, и важно пообщаться с кандидатом быстрее других. В зависимости от предпочтений кандидатов, подойдет разговор по телефону или развернутое письмо со всеми подробностями. На иную вакансию поступает большое количество откликов от последних представителей Y и первых представителей Z поколения — с ними уже логичнее пользоваться мессенджерами и вести более неформальный диалог.
Если говорить о личном общении, то мы всегда за него. Никаким другим способом невозможно так хорошо понять и прочувствовать культуру компании и принципы работы, как во время личного присутствия в офисе и взаимодействия с нанимающим менеджером и HR-ом.
Преимущества, разумеется, есть у каждого способа. Телефон — практически «живое» общение, возможность понять отношение кандидата к предложению не только по смыслу, но и по интонации, а для кандидата — возможность задать все интересующие вопросы еще до очной встречи. Письма повышают автономность общения — можно написать тогда, когда по телефону говорить неудобно. Короткие сообщения в мессенджерах — возможность построить диалог как по телефону, в оперативном режиме, но при этом автономно.
 
На различных порталах, где рассказывают про “правильные методики прохождения собеседований”, можно встретить определение “стрессового интервью”. Как вы относитесь к данному формату? Пользуетесь ли сами? Этично ли “давить” на собеседника во время разговора, чтобы проверить его эмоциональную стойкость?
 
Стрессовые интервью мы не проводим и не приветствуем. Среди инструментов рекрутмента есть много куда более действенных и гуманных способов проверить эмоциональную устойчивость кандидата, без ущерба для соискателя и для бренда работодателя.
 
Существует ли какой-то определенный вопрос, который вы задаете всем соискателям (что важно для специфики вашей компании)? Почему именно такой?
 
Одного вопроса для всех не существует, но есть определенный критерий, который мы проверим у любого нашего кандидата, будь он претендентом в разработку или соискателем в финансовый департамент — это клиентоориентированность.
Мы прислушиваемся к пользователю, друг к другу и улучшаем наш сервис осознано для чьей-либо пользы, а не просто, чтобы сделать что-то. Потому нам важно, чтобы каждый сотрудник ориентировался на своего клиента, независимо от того, какую задачу он пытается решить.
 
По опыту, какое время необходимо для того, чтобы сразу определить компетентность специалиста? 
 
 
Чтобы понять, впишется ли человек в компанию и конкретное подразделение, достаточно 20-30 минут беседы, иногда выводы можно сделать даже по итогам телефонного общения.
С оценкой профессиональных качеств сложнее — рекрутер может проверить базовые знания, но глубинное понимание профессионального уровня кандидата будет только после встречи со специалистом из той области, где открыта вакансия. У нас это часто отдельная встреча.

Обратный звонок

Нажимая на кнопку «Заказать звонок», я даю согласие на обработку персональных данных.

Отправить заявку

Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных.

Закажите тренинг сейчас

Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных.

Сообщение успешно отправлено
Чтобы узнать результат,
заполните форму ниже:

Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных.

Поздравляем!
Подобрать тренинг
Тест является базовым и основывается на подходе к продажам, практикуемом тренинговой компанией «Нужные люди». Мы не претендуем на истину в последней инстанции, не утверждаем, что Вы плохо продаете, мы просто предлагаем обратить на это внимание, с удовольствием прокомментируем Ваш результат и подберем инструменты для дальнейшего развития!