Компания «Нужные люди» входит в ТОП-3 рейтинга тренинговых компаний России по версии Trainings 2016 года

Возможности материальной мотивации сотрудников. Интервью с Айгюн Курбановой.

Проверь себя
Акция
Тренинг: "Результативный менеджмент в недвижимости".

Первое интервью HRHub с одним из самых опытных HR-менеджеров - Айгюн Курбанова (ex HR директор аэропорта Домодедово).

Айгюн, расскажите немного о себе, о своем опыте.

Работаю в HR уже больше 15 лет. Из них больше 12 лет директором по персоналу. Директором по персоналу меня назначили уже в самой первой компании (рекламное агентство), там я и начала работать в качестве HR – менеджера. Но все равно я чувствовала, что я слабовата для HRD. После увольнения из рекламного агентства, решила начать с должности HR-специалиста. Меня взяли в торговую компанию на позицию ведущего менеджера по обучению и развитию. Уже через 2 месяца владелец предложил мне занять место … директора по персоналу. Я люблю свою работу за ее разноплановость. Тут и коммуникации, и цифры и аналитика, и переговоры  – в общем мне кажется ни в одном направлении внутрикорпоративной жизни нет такого сочетания несочетаемых компетенций. Но самая важная - любовь к людям.

Как вы относитесь к материальной мотивации персонала и считаете ли ее необходимой?

Давайте сначала определим, что такое материальная мотивация. Есть разные точки зрения. Кто-то считает материальной мотивацией только деньги, кто-то добавляет туда способы эти деньги заработать (KPI, SMART задачи), а кто-то считает любую мотивацию материальной, если работодатель потратил на нее деньги, например, ДМС, обеды, т.к. это все стоит денег компании.

Для себя я определяю, что материальная мотивация - это тот вид мотивации, ради которой сотрудникам приходится хорошенько потрудиться (и сюда входят и KPI, и SMARTзадачи, и различные схемы расчета переменной части заработной платы  - проценты, бонусы и тп).

К нематериальной мотивации  я отношу те виды мотивации, которые являются приятным бонусом, теми вещами, которые делают работу / жизнь сотрудника комфортней, повышают его лояльность к компании.

Поэтому - да,  материальная мотивация необходима. В России руководители и HR пока еще не научились строить компании, основанные на вовлеченности, общих целях, позиции win-win, а любая коммерческая организация хочет получать прибыль, которая добывается в том числе с помощью персонала. И тут компании идут по 2 путям – кто-то идет путем штрафов и депремирования (и это такое негативное подкрепление), а кто-то идет путем позитивного подкрепления. Чтобы сотрудники и сами денег заработали больше, но и компании прибыль принесли. Хотя, за вовлеченностью персонала будущее, т.к. вовлеченный сотрудник работает эффективнее и компания становится прибыльнее (есть много исследований на эту тему). Вовлеченные сотрудники, как  самонаводящиеся ракеты. Они знают какое решение для бизнеса будет наилучшим в данный момент, они на передовой в коммуникации с клиентом. Их цели и цели компании совпадают, а ценности идентичны. Сегодня об этом много говорят, но мало российских компаний, особенно из среднего и крупного бизнеса внедряют такую культуру. Но повторюсь за этим будущее.

На каком уровне для сотрудников достаточно материальной мотивации?

У меня достаточно большой опыт работы с людьми, причем самого разного статуса. От грузчиков до ТОП-менеджеров одной из крупнейшей корпорации в России. И вот на основании этого опыта скажу, что это ерунда, когда говорят, что на каком-то этапе развития материальная мотивация перестает действовать. Знаете какая самая главная причина почему люди хотят карьерного роста? Деньги. И ТОП-менеджер уже, на своей позиции, имеет такое количество финансовых обязательств, что не получив необходимую на жизнь сумму, тут же падает по пирамиде Маслоу в самый низ – где нет удовлетворения базовых потребностей. Другое дело, что для каждой категории персонала надо разрабатывать свою систему мотивации, так как у каждой категории персонала свои ведущие мотиваторы.

Как вы считаете важно ли для компании максимально адаптировать мотивационные программы под специфику бизнеса, или все же можно использовать стандартный набор мотивационных ингредиентов, о которых много пишут и говорят на тренингах. Есть ли такие примеры в вашей практике?

Конечно же важно. Нет универсальных рецептов. Например, Вас обучат какие KPI должны быть у главного бухгалтера. Но в компании Х главный бухгалтер по функционалу скорее финансовый директор, чем главбух. И получив KPI типичные для главбухов он может быть сильно демотивирован – т.к. его цели и задачи не отражены в этих KPI.

Как вы считаете в полной ли мере компании используют материальные способы мотивации сегодня?

Зависит от уровня компании, на какой стадии развития она находится, плюс от того, каков бизнес. Если бизнес низкомаржинальный, то там владельцы уже давно используют все «фенечки» материальной мотивации, а вот на рынке, где нет полноценной конкуренции могут до сих пор просто платить оклады и мало думать о персональной эффективности сотрудников.

Есть ли подводные камни в использовании материальной мотивации и какие?

Наверное не учитывать что мотивирует, а что наоборот - демотивирует. Например, ставить показатели, на которые сотрудник никак не может повлиять. Или например бухгалтеру делать  премиальную (переменную) часть заработной платы больше, чем на 30 процентов. Или наоборот оставить всем просто оклады и никак не стимулировать персонал. Или создать только негативную мотивацию, «Кнут», не давая «Пряника». Или тупое копирование чьих-то готовых рецептов (на днях в фб был призыв-просьба «опытного» (как она себя позиционирует) HR о помощи в создании готовой системы мотивации. ей поставили задачу, а делать ее самостоятельно некогда), не учитывающих ни специфику бизнеса, ни специфику корпоративной культуры, ни специфику бизнес процессов внутри компании. Ставить невыполнимые KPI – тоже одна их ошибок.

Можете привести рабочий пример материальной мотивации, который дал успешные плоды.

Я работала директором по персоналу в компании Неотек, где успешно внедрили систему материальной мотивации. Каждый сотрудник был подключен к системе МВО, цели компании дробились на цели подразделения / отдела / каждого сотрудника. Каждый сотрудник видел в начале каждого месяца в  системе свои плановые показатели по KPI и SMARTзадачи. Это была и есть очень мотивирующая система, причем они ее внедрили на всю компанию.

Что бы вы посоветовали специалистам, которые хотят начать использовать материальную мотивацию в своей компании. С чего им стоит начать?

А) Учитесь. Читайте книги, ходите на тренинги и семинары, учитесь у более опытных коллег, не стесняйтесь задавать вопросы.

Б) Анализируйте и думайте – сначала надо очень хорошо проанализировать ситуацию в компании. Иногда бывает, что решение задачи не во внедрении еще одного бонуса, а в оптимизации бизнес процессов. Система мотивации тогда эффективна, когда она «пошита» как дорогой костюм индивидуально к компании.

Беседовала Мария Савченко
 
Обратный звонок

Нажимая на кнопку «Заказать звонок», я даю согласие на обработку персональных данных.

Отправить заявку

Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных.

Закажите тренинг сейчас

Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных.

Сообщение успешно отправлено
Чтобы узнать результат,
заполните форму ниже:

Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных.

Поздравляем!
Подобрать тренинг
Тест является базовым и основывается на подходе к продажам, практикуемом тренинговой компанией «Нужные люди». Мы не претендуем на истину в последней инстанции, не утверждаем, что Вы плохо продаете, мы просто предлагаем обратить на это внимание, с удовольствием прокомментируем Ваш результат и подберем инструменты для дальнейшего развития!