Компания «Нужные люди» входит в ТОП-3 рейтинга тренинговых компаний России по версии Trainings 2016 года

Вовлеченность или как через счастье сотрудников влиять на эффективность бизнеса.

1. Как вы считаете является вовлеченность сотрудников одним из факторов успеха компании?

Давайте сначала определимся с самим понятием вовлеченность. Я понимаю «высокую вовлеченность», как эмоциональное состояние, в котором сотрудник проявляет свои сильные профессиональные и личностные стороны. Вовлеченный сотрудник предан компании, готов предлагать новые идеи и улучшать процессы, ему интересно работать и показывать хорошие результаты, а в сложных ситуациях он будет искать решение, а не сидеть сложа руки.

Согласно исследованиям, счастливые люди продают больше на 37%, на 40% чаще получают карьерные продвижения. Каждый невовлеченный сотрудник приносит убыток около 70 тысяч рублей в год (из расчета уровня заработной платы около 1 млн рублей в год).

Бизнес результат – это совокупность итогов работы каждого сотрудника в компании. Таким образом, чем выше вовлеченность, тем и компания успешнее на рынке.

2. С кого нужно начинать вовлечение, существует ли какая-то формула?

Для меня тесно связаны понятия вовлеченность и бренд работодателя. Как театр начинается с вешалки, так и вовлеченность формируется еще задолго до прихода сотрудника в компанию.

Поэтому правильнее сформулировать вопрос, «с чего начинать». Я считаю, что начинать надо с создания системы внутренних и внешних коммуникаций. Парадокс, но компании часто инвестирует в программы развития персонала и получают нулевую или отрицательную отдачу всего лишь потому, что программы неправильно доносят до сотрудников.

А отвечая на вопрос, «С кого начинать» - это зависит от конкретной структуры компании, где-то это будет HR бизнес-партнер в тандеме с топами, а где-то служба внутренних коммуникаций.

И еще, очень важную роль в создании атмосферы высокой вовлеченности играют руководители на местах. Можно создавать самые креативные программы по повышению вовлеченности, но они не выстрелят, если конкретный менеджер не будет видеть пользы для себя и своей команды.

3. С какими сложностями может столкнуться HR при разработке системы вовлечения руководящих позиций?

Руководитель должен четко понимать взаимосвязь вовлеченности и бизнеса. Специалисты по персоналу часто «продают» менеджерам идеи, не используя цифры и показатели эффективности.

Если до менеджера четко донести в чем будет состоять польза от комплексной работы с вовлеченностью, он очень быстро станет вашим союзником.

4. Как построить работающую систему управления вовлеченностью:

Шаг 1 Определить на каком уровне сейчас находятся сотрудники компании.
Сделать это можно несколькими способами:

  1. Провести внутренний аудит систем кроссфункциональных, горизонтальных и вертикальных связей в компании (анализ письменных и устных коммуникаций, инфоплатформы и т.п.). Оценить уровень взаимодействия между топ-менеджерами (использовать фокус-группы или рабочие сессии). Проанализировать типичные причины увольнения сотрудников.

  2. Воспользоваться внешним исследованием (например, AON Hewitt).

  3. Использовать комплексный подход: внешнее и внутреннее исследование.

Шаг 2 Интерпретация результата

Полученные результаты необходимо систематизировать и выделить из них ключевые зоны для развития на ближайший период (как правило, от 6 до 12 месяцев).

Шаг 3 Построение годового плана работы с вовлеченностью

Важно привлечь сотрудников к составлению плана. Можно провести серию сессий в каждом подразделении компании: рассказать о значении вовлеченности для бизнеса, о результатах исследования, о планах системной работы с вовлеченностью. А самое главное, обязательно сказать, что такие сессии – это отличная возможность улучшить условия работы и высказать свое мнение. Результаты работы на сессиях оформить в комплексный план.

Шаг 4 Реализация плана

В течение года регулярно возвращайтесь к плану и контролируйте, что запланированные мероприятия реализуются.

Шаг 5 Оценка результата

Оценить результат можно повторным исследованием или по опосредованным показателям (снижение уровня текучести, повышение воронки рекомендаций, снижение кроссфункциональных конфликтов и т.п.).

СВЕТЛАНА ОЛИФЕР, HR-эксперт

10 лет опыта работы в Российских и западных компаниях сферы производства, ритейла, ИТ, направления деятельности: запуск проектов, управление проектами; подбор, адаптация и обучение персонала; программы подготовки молодых специалистов; проекты по формированию кадрового резерва; развитие бренда работодателя.

Беседовала Мария Савченко

Обратный звонок

Нажимая на кнопку «Заказать звонок», я даю согласие на обработку персональных данных.

Отправить заявку

Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных.

Закажите тренинг сейчас

Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных.

Сообщение успешно отправлено
Чтобы узнать результат,
заполните форму ниже:

Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных.

Поздравляем!
Подобрать тренинг
Тест является базовым и основывается на подходе к продажам, практикуемом тренинговой компанией «Нужные люди». Мы не претендуем на истину в последней инстанции, не утверждаем, что Вы плохо продаете, мы просто предлагаем обратить на это внимание, с удовольствием прокомментируем Ваш результат и подберем инструменты для дальнейшего развития!