Компания «Нужные люди» входит в ТОП-3 рейтинга тренинговых компаний России по версии Trainings 2016 года

Интервью HRHub бизнес-консультанта Анастасии Желудковой.

Проверь себя
Акция
МАСТЕР-КЛАСС "Управление командами и проектами. Тренды 2018"

HR-профессия:
на стыке психологии и бизнеса

Каким должен быть современный HR-специалист? Нужно ли учиться по профессии, чтобы достичь успеха на этом поприще? Кто должен нести ответственность за не очень продуктивного или компетентного работника?

Мы пообщались с опытным HR экспертом, бизнес-консультантом Анастасией Желудковой, чтобы посмотреть на ситуацию немного шире.

Расскажите, как вы стали работать в сфере HR?

В первые годы жизни в Москве меня сильно кидало, я несколько раз была в поисках работы. Позже, в столицу перебрались мои друзья, я помогала им искать работу. В тот момент я поняла, что есть и обратная сторона – когда кто-то кого-то ищет на вакансии в компании. И подумала, что было бы интересно, попробовать поработать рекрутером или менеджером по подбору персонала. Так у меня сначала родилось желание, а потом все остальное привязалось к этому. И первое место, куда я попала, было Executive search агентство, в котором я наконец познала все азы и научилась хедхантингу.

 

Считается, что в нашей стране ситуация с образованием в сфере HR довольно плачевная. Как вы считаете, нужно ли вообще учиться этому или смежные профессии (психология, преподавание и т.д.) вполне заменяют отсутствие профиля?

Образование как таковое в нашей стране давно устарело. Все это прекрасно понимают. Оно уже не соответствует реалиям бизнеса. Возможно, для финансовой системы или государственных структур такое образование еще применимо, так как сами институты давно сформировались, а обучение под них потихонечку трансформируется.

Что же касается HR – до недавнего времени у нас вообще не было HR как такового. Мы только перешли от кадровиков к управлению человеческими ресурсами.

Во многих ВУЗах сейчас есть возможность  получить образование по специальности “Менеджер по персоналу”.

Но в стране слишком быстро меняются запросы. Развитие информационных технологий интенсивно трансформирует все сферы жизни и бизнеса, внедряется автоматизация и роботизация. А это напрямую влияет на HR-функции в компаниях. И если говорить об образовании, оно не успело сформироваться и окрепнуть в этом направлении, а с учетом постоянно меняющейся реальности, то и подавно отстает…

 

Мое личное мнение: хороший HR должен совмещать в себе и чуткого психолога, который понимает и читает людей, и топ-менеджера, который умеет считать цифры, и обосновывать управленческие решения.

По крайней меры успешные HR эксперты, на которых я ориентируюсь в профессии, как раз сочетают в себе это, казалось бы, абсолютно диаметральные компетенции - и про деньги, и про людей. 

С точки зрения бизнес-навыков, это финансовый и управленческий менеджмент, знание продаж и маркетинга и пр.

С другой стороны, это HR, которые умеют понимать людей не просто на уровне интуиции, а на уровне более глубоком и индивидуальном. Где-то могут быть коучами, где-то психологические инструменты применяют, чтобы разрешить внутреннюю личностную потребность, потому что работаем мы с человеческими ресурсами, а не физическими.

Т.е. получается, что психологического образования для HR недостаточно. Оно не решает всех бизнес вопросов. И только менеджерского тоже не всегда хватает. Но вот именно такой стык, работает отлично. Это если говорить о базовом. Для конкретных вещей, сейчас приоритет отдаются краткосрочным локальным программам обучения, например: HR-аналитика, HR-брендинг, agile и прочее.

У меня есть свой блог и буквально каждую неделю ко мне обращаются с вопросом: “Куда пойти учиться?”. И вот честно, я даже не могу сказать, куда пойти. Просто рекомендую начать с бизнеса и его основы: “Финансы для чайников”, “Бизнес для чайников” – научиться понимать основные бизнес-процессов, термины, вроде ROI или “рентабельности”. С чего-то такого, что есть в каждом бизнесе.

Люди – это тоже ресурсы для бизнеса, которые переводятся в конкретные расходы или прибыль для компании, их эффективность работы нужно уметь переводить в цифры, но при этом не забывать, что это “живой” ресурс.

По вашему мнению, влияет ли пол HR-специалиста на то, как пройдет собеседование? Считаете ли вы, что порой это кардинально может изменить вектор диалога?

С точки зрения профессионализма мы люди бесполые. И совершенно неважно, кто ты, мужчина или женщина, это никак не влияет и не решает исход собеседования.

Если во время собеседования HR понимает, что данный человек не удовлетворяет текущему запросу компании, как ему вести себя дальше? Стараться ли завершить интервью? Нужно ли обещать перезвонить или написать на почту?

Из резюме откликнувшегося, не всегда понятно, какой специалист к тебе придет. А уже на собеседовании, когда он перед тобой и ты видишь его личность, и картинка становится объемной. Бывает, что ожидания не совпадают с реальностью.

Я стараюсь, чтобы диалог был ценным не только для меня, но и для кандидата.

Смотрю на человека в целом, а я не разговариваю только с точки зрения нашей компании, на весь потенциал и ценности, а уже потом определяю, как он впишется.

Если вижу, что кандидат не подходит, но он готов услышать корректирующую обратную связь, то я ему говорю, например: “По таким-то и таким критериям вы нам не подходите, потому что мы ожидаем от кандидата вот этого и этого, хотя у вас классно выражены определенные навыки и есть способности к этому и этому. Я бы вам порекомендовала рассмотреть компании, где вы сможете быть более эффективны”.

Я пять лет работала в карьерном консультировании и у меня автоматически включается обратная связь, чтобы скорректировать человека в дальнейшем поиске. И я либо даю какие-то рекомендации, либо сообщаю, что переговорю со своим руководителем, и мы продолжим, если он согласится, диалог. Когда я четко понимаю, что человек совсем не подходит, то я называю объективные причины отказа. Но если я вижу, что человек не воспримет даже в корректной форме “нет”, то я пытаюсь вывести диалог в русло разговора о нем: “Вы не пробовали себя в этой компании, не ходили еще туда?”. В сторону каких-то других возможностей.

Должен ли HR-специалист иметь собственную базу “отказников”, которыми можно будет воспользоваться в случае, если не удается найти идеального кандидата? Или это редко работает?

Чтобы найти подходящего сотрудника, я всегда набираю пул кандидатов и предоставляю на выбор руководителю. Показываю разных претендентов, и дальше уже решает заказчик, с кем ему работать, я не делаю за него этот выбор. Моя задача найти и дать оценку кандидата с рисками и всеми плюсами.

Обычно у меня 3 категории кандидатов: первого приоритета, которые подходят лучше всего, далее второго и третьего, менее подходящие. И если выходит, что мы не можем договориться с кандидатом из первой категории, а вакансия срочная, то уже смотрим следующих ниже, взвешивая риски, и понимая, что у таких кандидатов есть недостатки, в сравнении с претендентами первого порядка. Либо я начинаю поиск лучших заново.


Были случаи, когда мы делали кандидату оффер, он не принимал его, а выбрал другого работодателя, потом у него, что-то не выходило и он возвращался. С такими “отказниками” мы редко идем вновь на диалог.

Как вы считаете, кто всё-таки должен нести ответственность за не очень продуктивного или некомпетентного работника? Можно ли взваливать всю ответственность на специалиста по HR? Почему/почему нет?

Ситуации бывают разные, и всегда индивидуально надо смотреть на причины ухода или увольнения сотрудника не прошедшего испытательный срок. 
Я считаю, что ответственность несут обе стороны: как HR, так и руководитель. Иногда, конечно, структура бизнеса такова, что не все зависит от HR. Хотя менеджер по персоналу старается, но на что-то он повлиять не может по объективным причинам.

Причиной ошибки может быть, например, недостаточно качественная коммуникация на первом этапе снятия заявки, когда задача была неправильно понята HR. И соответственно подобран неподходящий сотрудник.

Бывают, случаи, когда кандидат объективно не дотягивает, по профессиональным компетенциям. Но для этого и существует испытательный срок, чтобы проверить результаты и навыки в работе.

Я как HR стараюсь подобрать наиболее подходящего кандидата для своего руководителя или заказчика. Я принимаю решение показать этого кандидата руководителю или нет, как я уже обозначила выше, не принимаю самостоятельного решение о найме. И всегда говорю: “С этим человеком работать вам вместе”.

Т.е. в каждом конкретном случае работу над ошибками нужно проводить комплексно и оценивать ситуацию на 360°.

 
Обратный звонок

Нажимая на кнопку «Заказать звонок», я даю согласие на обработку персональных данных.

Отправить заявку

Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных.

Закажите тренинг сейчас

Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных.

Сообщение успешно отправлено
Чтобы узнать результат,
заполните форму ниже:

Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных.

Поздравляем!
Подобрать тренинг
Тест является базовым и основывается на подходе к продажам, практикуемом тренинговой компанией «Нужные люди». Мы не претендуем на истину в последней инстанции, не утверждаем, что Вы плохо продаете, мы просто предлагаем обратить на это внимание, с удовольствием прокомментируем Ваш результат и подберем инструменты для дальнейшего развития!