Теория поколений: кто такие Y и чего они хотят от вашей компании

Главная / HRhub / Теория поколений: кто такие Y и чего они хотят от вашей компании

Возрастные различия во взглядах существовали всегда, привычные ценности нивелировались, уступая место новым, прогрессивным, и часто кардинально отличным. Изучив данную тенденцию и систематизировав приоритеты сформировавшихся в различные исторические периоды поколений, американские историки Нейл Хоув и Уильям Штраус в 1991 году создали теорию поколений. Она гласит: люди, рожденные в одно и то же время и испытывающие влияние одних тех же событий, имеют сходные ценности – индивидуальные, общечеловеческие и поколенческие.

Ценности, как правило, формируются в ходе семейного и общественного воспитания. Закладка ценностных основ, определяющих выбор жизненного пути, профессии, построения карьеры, а также системы мотиваторов, происходит в возрасте до 14 лет, когда приобретаются «глубинные», то есть подсознательные ценности, влияющие на действия, поведение и предпочтения человека на протяжении всей его жизни.

 

Согласно теории Нейла Хоува и Уильяма Штрауса, выделяются такие поколения:

- GI (поколениеПобедителей: 1900–23 гг.); 

- Молчаливое поколение (1923–43 гг.); 

- поколение Беби-бумеров (1943–63 гг.); 

- Х (Неизвестное поколение, 1964–84 гг.);

-Y (поколение Сети, Миллениум, Next: 1985–2003 гг.);

- Z (с 2000 г.).

Поколение X. Известное о Неизвестном

Представителям Неизвестного, X, или поколения Перестройки сегодня 32–52 года. Их ценности формировались вплоть до 1993-го под влиянием таких основных событий и трендов мирового и национального масштаба: Холодная война, распад СССР, Перестройка, информация о СПИДе и наркотиках, война в Афганистане, бум разводов, появление Интернета и как результат информационное наводнение. Детские и подростковые годы «людей икс» прошли под лозунгами социализма, а юность совпала с глобальными изменениями в общественном строе. Возникали новые бизнесы, профессии, родители «иксов» во время Перестройки были дезориентированы, теряли работу и уверенность в себе. Большинство из Неизвестного поколения совмещали трудовую деятельность с учебой, чтобы финансово поддерживать семью.

Такая историческая, общественно-политическая и экономическая почва взрастила целое поколение людей, ориентированных на выживание, трудоголизм, конкуренцию, индивидуализм, профессиональный и карьерный рост. Они надеются только на себя, вовсю критикуют родителей, отстаивают равноправие полов, отличаются прагматизмом, и верят в бренды.

Девиз поколения X:
работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать. Сотрудники данной возрастной группы – основной кадровый резерв, самое динамичное звено в структуре компаний. Они ответственны, умеют решать сложные задачи, имеют опыт завершенных проектов, а значит, могут руководить направлением и курировать молодых специалистов. Исходя из этого, специалистам HR-отделов важно учитывать такие мотиваторы «иксов»: нацеленность на упорную долгосрочную работу, личный успех, постепенный карьерный рост, информированность о стратегии компании, готовность к самообразованию и повышению квалификации, потребность в интеграции в корпоративную культуру, фиксированный оклад. Принимая во внимание специфику сотрудников Неизвестного поколения, к примеру, обеспечивая им перспективу роста, создавая конкурентную среду, предоставляя возможность обучения, разъясняя цели компании и привлекая к принятию управленческих решений, можно построить удачную модель трудовых отношений.

Поколение Y. За ними – будущее
«Игреки» – это 20–30-летние, еще по сути непрофессиональные, но амбициозные кадры со своей философией жизни и работы. Их ценности формировались под влиянием информации о терактах, военных конфликтах, атипичной пневмонии. Они, дети эпохи цифровых технологий и засилья брендов, отлично владеют компьютерными программами, легко общаются со сверстниками на разных языках в виртуальном и реальном режимах, имеют возможность учиться и отдыхать за границей. Это наложило на них четкий отпечаток свободы, оптимизма, раскованности, и уверенности в себе, стильности, позитивности. Широкие интересы, творческие хобби и увлечения, учеба и одновременно работа – представители поколения Y стараются успевать везде и во всем. 

Сотрудников - «игреков» называют «белыми листами», потому что они не имеют достаточного профессионального опыта. И хотя для бизнеса они интересны готовностью к фрилансингу (а следовательно, их необязательно обеспечивать рабочим местом) и работе за сравнительно невысокое вознаграждение, но тот факт, что их необходимо доучивать (а значит, тратить дополнительные ресурсы), немного смущает. Но стоит все же отдать должное их умению и желанию учиться, повышать свою квалификацию.

Мотиваторы, повышающие трудоспособность поколения Y: быстро достижимые цели и немедленное вознаграждение, социальное признание, возможность самовыражения, свободного стиля общения с коллегами, и воплощения желаний. «Игрекам» важно знать, на что тратится их время, они не умеют работать на далекую перспективу, только сиюминутный результат. Как можно лучше их характеризует лозунг: не размышляй, а действуй! Вместо того чтобы идти вверх по карьерной лестнице, представители этого поколения, скорее, будут стараться получить широкий опыт в нескольких сферах.

Принимая «игреков» на работу и выстраивая взаимокомфортные корпоративные отношения, крайне важно понимать, что за этим поколением – будущее. Именно оно станет главной рабочей силой на трудовом рынке и будет развивать бизнес в ближайшие десять лет. Поэтому в их профессиональный рост стоит вкладывать средства, тем более что существуют бюджетные формы обучения молодого персонала: наставничество, обучение на рабочем месте, инструктаж, оперативные совещания, участие в перспективных проектах, внутренние стажировки и консультирование, обучение в формате корпоративного университета (то есть своими силами).

Некоторые организации считают, что представители поколения Y – это наемники, постоянно ищущие, где выгоднее. Но исследования Института Гэллапа показывают, что на самом деле им необходима убедительная причина остаться. Дайте им эту причину – и они ваши. Для этого нужно создать соответствующий ожиданиям «игреков» корпоративный климат: при оценке их работы учитывать результат, а не потраченное время, на конкретные вопросы давать конкретные ответы (неприятие демагогии), повышать уровень технического оснащения офиса, понижать уровень запретов и ограничений, способствовать самореализации, маскировать трудовую рутину эстетикой игры, свободный график, общение в социальных сетях и неформальный стиль одежды, Еще одна причина остаться: «суперовое» руководство – профессиональное, но демократичное.

Привлекательными Игрек - компаниями на сегодняшний день можно назвать

«Мakdonalds» «Google», «Yandex», «Аppel» и др.

И вообще данная возрастная группа в своем выборе ориентируется на известные крупные фирмы, предоставляющие огромные возможности реализации. Так что работодателям есть над чем подумать, а теория поколений им в этом поможет.

Одним словом, теория поколений позволяет вывести на качественно иной уровень коммуникации между сотрудниками, а следовательно, и эффективность их работы. К примеру, если сейчас разновозрастной персонал объединится в рамках концепции антикризисного управления, то компания, скорее всего, сможет сохранить положительную динамику роста и со свежими силами выйти на новый виток развития, обычно следующий за любым кризисом.  

Автор: Виктория Тюрина директор по управлению персоналом, член правления ведущей на рынке СНГ компании по производству и продаже керамической плитки ООО «Голден Тайл».

Оставить заявку
Проверь себя!
Пройдите тест на владение теорией продаж, узнайте текущий уровень вашего отдела, подберите инструменты для развития навыков продаж
Пройти тест
Заказать тренинг

Заказать звонок